Залезть компании в душу...

Еще совсем недавно для многих руководителей российских компаний словосочетание 'корпоративная культура' имело столько же смысла, что и 'диагностика кармы'. Сейчас ситуация в корне меняется: начинают даже проводиться регулярные измерения столь, казалось бы, абстрактного понятия, с целью сделать его более полезным для бизнеса.
Итак, компании все больше задумываются о данном инструменте. Если в прошлом году спрос на подобную услугу был эпизодическим, то по итогам нынешнего финансового года этот сервис оказался одним из самых востребованных. Что доказывают и результаты социологических исследований.
Например, в ходе опроса на тему: 'Корпоративная культура: аудит и мониторинг', предпринятого агентством 'Контакт' среди 42 отечественных компаний среднего уровня, только 27 % HR-менеджеров сообщили, что в их компаниях исследования корпоративной культуры не проводятся. Но в 20 % организаций такие изыскания осуществляются не реже одного раза в год, а в 23 % и того чаще - 2-3 раза в год.

Мониторинг корпоративной культуры, как правило, проводящийся посредством анонимного анкетирования персонала, интервью с ключевыми людьми компании, наблюдениями за тем, как проходят совещания и другие публичные мероприятия, позволяет понять, какие ценности организации сотрудники разделяют, а какие - нет, и как это соотносится с тем, что декларирует руководство.

По мнению гендиректора компании HR Partners Галины Мельниковой, мониторинг корпоративной культуры особенно важен в периоды преобразований. 'Происходят слияния, поглощения, в компании приходят новые собственники, и культура изменяется', - подчеркивает она. - Своевременное понимание того, что не нравится сотрудникам в корпоративной культуре, часто определяет успех всего бизнеса'.

Не менее важен мониторинг и для организаций, в которых никаких глобальных перемен не происходит. Ибо он помогает понять, получится ли внедрить тот или иной инструмент управления. Но особенно актуален мониторинг корпоративной культуры для крупного бизнеса.
В компании с количеством персонала 50 человек носителем корпоративной культуры является руководитель. Там, где 5000 человек, культура отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно. При этом руководитель зачастую не имеет ясного представления, как она развивается.
Для многих компаний результаты обзоров корпоративной культуры оказываются весьма неожиданными. К примеру, итоги первого (прошлогоднего) опроса в компании IBS показали, что в зоне риска находятся проблемы коммуникации, точнее - наличия у сотрудников коммуникационных навыков, а также недостаточная информированность на предмет того, что происходит в организации.

Результатом исследования стало создание годовой программы развития коммуникаций, включившей в себя тренинги и командные мероприятия, общие правила коммуникации и адаптации новых сотрудников. Кроме того, было принято решение раз в полгода проводить встречи генерального директора с ведущими работниками.

В компании 'Русал', где система мониторинга корпоративной культуры была разработана два года назад, прежде всего, выявили три вещи, которые хотели бы видеть в своих сотрудниках. А именно: их инициативность, мотивацию к труду и лояльность к организации. На основе исследования была разработана стратегия того, на какие аспекты работы с персоналом следует направить усилия.
Нередко диагностика выявляет и такую проблему, как расхождение взглядов между московским управляющим офисом и предприятием в регионе.
В заключение перечислим условия, выполнение которых, по мнению экспертов, необходимо для успешного проведения самих мониторингов:
информировать персонал о целях и итогах исследования; сообщать сотрудникам о том, что будет предпринимать руководство на основе полученных результатов.

«Социология».