Наживка для спеца

Для привлечения и удержания высококлассных специалистов одной высокой зарплаты часто уже недостаточно.

Эффективность работы фирмы, ее коммерческий успех во многом зависят от уровня социальной защищенности сотрудников. И речь идет не только о заработной плате. Еще 3-4 года назад соискателя той или иной вакансии в первую очередь интересовали сам факт трудоустройства и уровень оплаты труда, а перед работодателем открывался довольно широкий выбор.

Сегодня, когда зарплаты вернулись к докризисному уровню, а на рынке труда ощущается острый дефицит высококвалифицированных специалистов, для привлечения и удержания в компании сотрудников уже недостаточно предложить среднерыночный оклад. Все чаще решающим критерием при выборе работы становятся хорошие условия труда и социальный (или компенсационный) пакет, пишет деловая газета «Золотой Рог».

Приморские компании, хотя немного и отстают от общероссийских тенденций в вопросах формирования социального пакета для сотрудников, но работают в этом направлении достаточно активно. Побуждает их к этому сам рынок труда.

Здоровье и знания - во главу угла

"Раньше от кандидатов мы не слышали вопросов по поводу страховок и компенсаций, - говорит исполнительный директор агентства "АНКОР-Владивосток" Марина Железнякова. - Сейчас мы постоянно сталкиваемся с тем, что кандидаты задают вопросы: "белая" зарплата или "серая", есть ли дополнительные льготы, что включает в себя соцпакет? Поэтому работодатели стали предлагать совершенно иной пакет, чем несколько лет назад. Чаще всего он включает в себя компенсацию за питание, оплату мобильного телефона и автомобиля, медицинскую страховку".

"Составляющие соцпакета время от времени меняются, и те вещи, которые были для кандидатов заманчивыми еще год-два назад, сегодня уже перестают мотивировать сотрудников, - говорит директор агентства по подбору персонала "Карьера-Форум" Галина Попова" - поэтому из новых тенденций, которые еще не получили большого распространения, но уже наметились на рынке, я бы отметила тот факт, что компании стали больше заботиться о здоровье своих сотрудников. Во-первых, все чаще включают в соцпакет добровольное медицинское страхование за счет компании. До нас эта волна докатилась достаточно поздно - в Москве, Санкт-Петербурге используют это очень активно для мотивации своих сотрудников. Самые продвинутые компании предоставляют полисы добровольного медицинского страхования не только самим сотрудникам, но и членам их семей".

Еще одной тенденцией, связанной со здоровьем сотрудников, является и то, что многие сегодня выплачивают по больничному листу полную заработную плату. Выплаты по закону не должны превышать 11 700 руб., а зарплата менеджеров может быть в несколько раз выше этой суммы. Поэтому в тех компаниях, где подобные выплаты не предусмотрены, сотрудники за время болезни серьезно теряют в деньгах. Для них это страшно, особенно сейчас, когда получили распространение различные кредиты, по которым нужно расплачиваться ежемесячно.

"Еще одна из новых тенденция, которая тоже касается здоровья - это оздоровительные, профилактические программы для сотрудников, оплата посещения фитнесс-клубов, бассейнов, саун и т.д., - продолжает Галина Попова. - Те компании, которые не могут себе позволить дополнительное медицинское страхование, берут на работу корпоративного врача. На мой взгляд, изменилось и отношение работодателей к рождению детей. Конечно, не у всех, но наиболее сознательные работодатели относятся к этому не как к обузе, а как к хорошему поводу показать сотруднику свою заинтересованность. Есть компании, которые не только дарят по случаю рождения детей различные подарки, но и выплачивают различные дополнительные пособия. Это очень здорово повышает лояльность работников, и молодые женщины, с которыми в данной ситуации обошлись по-человечески, очень благодарны потом своей компании. Кстати, и в декретных отпусках сейчас востребованные специалисты по три года не сидят, а возвращаются на работу значительно раньше".

Все больше вопросов задают кандидаты и об обучении за счет компании и возможностях карьерного роста. "Прохождение тренингов, возможность обучения по специализированным бизнес-программам на сегодняшний день становятся приоритетными для молодых специалистов, - отмечает Марина Железнякова. - Предоставление сотрудникам возможностей стать профессионалом рассматривают как серьёзную инвестицию и ожидают финансовой выгоды и достижения целей своего бизнеса. Причем эта тенденция актуальна не только для западных, но и для российских компаний".

По словам Марины Железняковой, с каждым годом увеличивается количество сотрудников, готовых к релокации (переезду к новому месту работы).

Постепенно мы тоже приходим к ситуации, которая сложилась в крупных, развитых странах, когда сотрудник не привязывается к определенному месту жительства, а ради новой, интересной и высокооплачиваемой работы готов ехать в другой город. "Люди сейчас более мобильны, - отмечает Марина Железнякова. - Если есть возможность найти для себя более перспективную работу вне нашего региона, то кандидаты готовы принять предложения, связанные с переездом. Точно так же как и компании: если менеджер по персоналу не может найти нужного специалиста во Владивостоке, то принимает решение рассмотреть кандидата из другого города. При этом компенсационный пакет, предлагаемый переезжающему сотруднику, напрямую зависит от ценности специалиста".

Нет - уравниловке

По мнению экспертов, составляющие пакета могут сильно различаться даже внутри одной компании. И уравниловки здесь быть не должно. То, что хорошо мотивирует низший состав (например, бесплатные обеды или доставка к месту работы транспортом предприятия), совершенно неэффективно для топ-менеджмента. Поэтому составляющие компенсационного пакета, как правило, зависят от высоты позиции и от стажа работы сотрудника. Кстати, для мотивации высшего менеджмента все чаще в пакет включаются различные бонусные программы (опционы, участие в прибылях и т.д.). В каждой компании схемы этих программ очень разные, но смысл один - сотрудник оказывается завязан на результат. Очень часто эта мотивационная, бонусная часть превышает окладную. А это, безусловно, повышает лояльность менеджера.

Что впереди

Но не стоит думать, что все способы мотивации уже испробованы. Например, по мнению Галины Поповой, одна из перспективных ниш - это различные пенсионные программы. Сегодня идет очень много разговоров на эту тему, руководители подумывают над дополнительным накопительным страхованием для своих сотрудников. Пока в Приморье нет компаний, у которых бы была своя корпоративная пенсия. В России они существуют - их совсем немного, но они есть. Поэтому и приморским компаниям можно задуматься над такой составляющей пакета.

Еще одной составляющей компенсационного пакета уже в ближайшем будущем может стать оплата сотрудникам образования их детей - с грядущим переходом всей системы образования на платную основу эта составляющая соцпакета станет более чем актуальной.

В общем, двигаться в этом направлении нам еще есть куда. Ну а если собственной фантазии не хватит, то можно посмотреть на запад. Нам работодатели перепробовали уже практически все способы мотивации, включая даже страховки на лечение любимой болонки топ-менеджера или компенсации на питание дорогого сердцу секретарши сиамского кота. У нас, наверное, до этого дело вряд ли дойдет. Но при усиливающемся с каждым годом дефиците кадров, чем черт не шутит...

Елена Ардальянова