ВходРегистрация
*— обязательные для заполнения поля
Войти через социальные сети
7 шагов на пути к успеху ваших сотрудников

7 шагов на пути к успеху ваших сотрудников

7 шагов на пути к успеху ваших сотрудников
Коучинг - это другой подход к развитию потенциала сотрудников. С помощью коучинга вы предоставляете своим сотрудникам возможность расти и достигать оптимальных результатов благодаря постоянной обратной связи, консультированию и наставничеству. Вместо того, чтобы полагаться исключительно на график проверок, вы можете поддерживать сотрудников на пути к достижению их целей. Правильно проводимый коучинг воспринимается как дорожная карта к успеху и прибыли. Если все сделано неправильно, сотрудники могут почувствовать себя осуждаемыми, недооцененными или даже наказываемыми.
Выполнение этих семи шагов может помочь создать благоприятную среду для обратной связи с сотрудниками.

Шаг 1. Постройте отношения взаимного доверия
В основе любых коучинговых отношений лежат повседневные отношения менеджера с сотрудником. Без некоторой степени доверия невозможно провести эффективную коучинговую встречу.
Шаг 2. Откройте встречу
Открывая коучинговую встречу, менеджеру важно без всяких оценок и обвинений назвать конкретную причину, по которой она была организована. Ключ к этому шагу - повторить в дружеской, непредвзятой манере цель встречи, которая была впервые установлена ​​при ее назначении.
Шаг 3. Получите согласие
Вероятно, наиболее важным шагом в процессе коучингового собрания является устное согласие сотрудника с тем тезисом, что у него существует проблема с производительностью. Типичная ошибка менеджера - упускать из виду или избегать обсуждения проблем с производительностью, так как вы предполагаете, что сотрудник понимает ее важность. Чтобы убедить сотрудника в том, что такая проблема существует, менеджер должен уметь определить ее природу и заставить сотрудника признать последствия отказа от изменения своего поведения. Для этого необходимо указать на его ошибки и прояснить последствия.
Навык определения поведения состоит из трех частей:
  • Приведите конкретные примеры проблем с производительностью.
  • Уточните свои ожидания по производительности в данной ситуации.
  • Попросите у сотрудника согласия по этому вопросу.
Умение выяснять последствия состоит из двух частей. Вам следует:
  • Прозондировать почву, чтобы сотрудник сформулировал свое понимание последствий, связанных с проблемой производительности.
  • Спросить сотрудника о согласии по этому вопросу.
Шаг 4. Изучите альтернативы
Затем изучите способы улучшения или исправления проблемы, побуждая сотрудника найти альтернативные решения. Не торопитесь предлагать собственные альтернативы, если только сотрудник не может придумать ни одной. Стремитесь к конкретным альтернативам, а не к обобщениям. Ваша цель на этом этапе не в том, чтобы выбрать альтернативу, что будет следующим шагом, а в том, чтобы максимально увеличить количество вариантов для рассмотрения сотрудником и обсуждения их преимуществ и недостатков.
Это требует умения реагировать и широко смотреть на вещи. Вы должны принять предложение сотрудника, обсудить преимущества и недостатки предложения, попросить и предложить дополнительные варианты, а также попросить сотрудника объяснить, как это решит обсуждаемую проблему.
Шаг 5. Получите обязательство действовать
Следующий шаг - помочь сотруднику выбрать альтернативу. Не делайте выбор за него. Чтобы сделать этот шаг, менеджер должен быть уверен, что он получил устное обязательство от сотрудника относительно того, какое действие и когда будет предпринято. Обязательно поддержите выбор сотрудника и похвалите его.

Шаг 6. Примите оправдания
Сотрудник может найти оправдания в любой момент во время коучинга. Чтобы справиться с извинениями, перефразируйте точку зрения, взяв комментарий или заявление, которым вы, по мнению сотрудника, обвиняете его, и переформулируйте его как побуждение для сотрудника изучить свое поведение. Отвечайте эмпатически, чтобы показать поддержку сотруднику в этой ситуации и дать ему понять как содержание, так и смысл комментария.

Шаг 7. Оставьте отзыв
Эффективные коучи понимают ценность и важность постоянной обратной связи с сотрудниками, как положительной, так и корректирующей.
При формировании обратной связи с подчиненными следует помнить несколько важных вещей. Отзыв должен:
  • Быть своевременным. Это должно произойти как можно скорее после взаимодействия, завершения встречи или наблюдения.
  • Быть конкретным. Такие утверждения, как «Вы проделали отличную работу» или «Вы не очень хорошо позаботились о проблемах клиентов», слишком расплывчаты и не дают достаточного понимания того, какое поведение вы хотели бы закрепить или изменить.
  • Сосредоточьтесь на «что», а не на «почему». Избегайте того, чтобы отзыв казался суждением. Начните с «Я наблюдал ...» или «Я видел ...», а затем обратитесь к поведению. Сосредоточьтесь на поведении, а не на человеке. Опишите, что вы слышали и видели, и как это поведение влияет на команду, клиента и т. д.
  • Говорите искренне. Избегайте тона, который выражает гнев, разочарование или сарказм.
  • Положительный отзыв повышает производительность. Люди естественно сделают все возможное, если почувствуют, что их признают и ценят. Когда корректирующую обратную связь не воспринимают всерьез, это становится серьезным источником трений и конфликтов в коллективе. При правильном обращении люди ощутят положительный эффект и улучшат производительность.

Оценить статью
(0)
Добавить комментарий
Получать ответы на почту
Получать ответы на почту