Информационное агентство www.iamik.ru
Коучинг - это другой подход к развитию потенциала сотрудников. С помощью коучинга вы предоставляете своим сотрудникам возможность расти и достигать оптимальных результатов благодаря постоянной обратной связи, консультированию и наставничеству. Вместо того, чтобы полагаться исключительно на график проверок, вы можете поддерживать сотрудников на пути к достижению их целей. Правильно проводимый коучинг воспринимается как дорожная карта к успеху и прибыли. Если все сделано неправильно, сотрудники могут почувствовать себя осуждаемыми, недооцененными или даже наказываемыми.
Выполнение этих семи шагов может помочь создать благоприятную среду для обратной связи с сотрудниками.
Шаг 1. Постройте отношения взаимного доверия
В основе любых коучинговых отношений лежат повседневные отношения менеджера с сотрудником. Без некоторой степени доверия невозможно провести эффективную коучинговую встречу.
Шаг 2. Откройте встречу
Открывая коучинговую встречу, менеджеру важно без всяких оценок и обвинений назвать конкретную причину, по которой она была организована. Ключ к этому шагу - повторить в дружеской, непредвзятой манере цель встречи, которая была впервые установлена при ее назначении.
Шаг 3. Получите согласие
Вероятно, наиболее важным шагом в процессе коучингового собрания является устное согласие сотрудника с тем тезисом, что у него существует проблема с производительностью. Типичная ошибка менеджера - упускать из виду или избегать обсуждения проблем с производительностью, так как вы предполагаете, что сотрудник понимает ее важность. Чтобы убедить сотрудника в том, что такая проблема существует, менеджер должен уметь определить ее природу и заставить сотрудника признать последствия отказа от изменения своего поведения. Для этого необходимо указать на его ошибки и прояснить последствия.
Навык определения поведения состоит из трех частей:
Затем изучите способы улучшения или исправления проблемы, побуждая сотрудника найти альтернативные решения. Не торопитесь предлагать собственные альтернативы, если только сотрудник не может придумать ни одной. Стремитесь к конкретным альтернативам, а не к обобщениям. Ваша цель на этом этапе не в том, чтобы выбрать альтернативу, что будет следующим шагом, а в том, чтобы максимально увеличить количество вариантов для рассмотрения сотрудником и обсуждения их преимуществ и недостатков.
Это требует умения реагировать и широко смотреть на вещи. Вы должны принять предложение сотрудника, обсудить преимущества и недостатки предложения, попросить и предложить дополнительные варианты, а также попросить сотрудника объяснить, как это решит обсуждаемую проблему.
Шаг 5. Получите обязательство действовать
Следующий шаг - помочь сотруднику выбрать альтернативу. Не делайте выбор за него. Чтобы сделать этот шаг, менеджер должен быть уверен, что он получил устное обязательство от сотрудника относительно того, какое действие и когда будет предпринято. Обязательно поддержите выбор сотрудника и похвалите его.
Шаг 6. Примите оправдания
Сотрудник может найти оправдания в любой момент во время коучинга. Чтобы справиться с извинениями, перефразируйте точку зрения, взяв комментарий или заявление, которым вы, по мнению сотрудника, обвиняете его, и переформулируйте его как побуждение для сотрудника изучить свое поведение. Отвечайте эмпатически, чтобы показать поддержку сотруднику в этой ситуации и дать ему понять как содержание, так и смысл комментария.
Шаг 7. Оставьте отзыв
Эффективные коучи понимают ценность и важность постоянной обратной связи с сотрудниками, как положительной, так и корректирующей.
При формировании обратной связи с подчиненными следует помнить несколько важных вещей. Отзыв должен:
Выполнение этих семи шагов может помочь создать благоприятную среду для обратной связи с сотрудниками.
Шаг 1. Постройте отношения взаимного доверия
В основе любых коучинговых отношений лежат повседневные отношения менеджера с сотрудником. Без некоторой степени доверия невозможно провести эффективную коучинговую встречу.
Шаг 2. Откройте встречу
Открывая коучинговую встречу, менеджеру важно без всяких оценок и обвинений назвать конкретную причину, по которой она была организована. Ключ к этому шагу - повторить в дружеской, непредвзятой манере цель встречи, которая была впервые установлена при ее назначении.
Шаг 3. Получите согласие
Вероятно, наиболее важным шагом в процессе коучингового собрания является устное согласие сотрудника с тем тезисом, что у него существует проблема с производительностью. Типичная ошибка менеджера - упускать из виду или избегать обсуждения проблем с производительностью, так как вы предполагаете, что сотрудник понимает ее важность. Чтобы убедить сотрудника в том, что такая проблема существует, менеджер должен уметь определить ее природу и заставить сотрудника признать последствия отказа от изменения своего поведения. Для этого необходимо указать на его ошибки и прояснить последствия.
Навык определения поведения состоит из трех частей:
- Приведите конкретные примеры проблем с производительностью.
- Уточните свои ожидания по производительности в данной ситуации.
- Попросите у сотрудника согласия по этому вопросу.
- Прозондировать почву, чтобы сотрудник сформулировал свое понимание последствий, связанных с проблемой производительности.
- Спросить сотрудника о согласии по этому вопросу.
Затем изучите способы улучшения или исправления проблемы, побуждая сотрудника найти альтернативные решения. Не торопитесь предлагать собственные альтернативы, если только сотрудник не может придумать ни одной. Стремитесь к конкретным альтернативам, а не к обобщениям. Ваша цель на этом этапе не в том, чтобы выбрать альтернативу, что будет следующим шагом, а в том, чтобы максимально увеличить количество вариантов для рассмотрения сотрудником и обсуждения их преимуществ и недостатков.
Это требует умения реагировать и широко смотреть на вещи. Вы должны принять предложение сотрудника, обсудить преимущества и недостатки предложения, попросить и предложить дополнительные варианты, а также попросить сотрудника объяснить, как это решит обсуждаемую проблему.
Шаг 5. Получите обязательство действовать
Следующий шаг - помочь сотруднику выбрать альтернативу. Не делайте выбор за него. Чтобы сделать этот шаг, менеджер должен быть уверен, что он получил устное обязательство от сотрудника относительно того, какое действие и когда будет предпринято. Обязательно поддержите выбор сотрудника и похвалите его.
Шаг 6. Примите оправдания
Сотрудник может найти оправдания в любой момент во время коучинга. Чтобы справиться с извинениями, перефразируйте точку зрения, взяв комментарий или заявление, которым вы, по мнению сотрудника, обвиняете его, и переформулируйте его как побуждение для сотрудника изучить свое поведение. Отвечайте эмпатически, чтобы показать поддержку сотруднику в этой ситуации и дать ему понять как содержание, так и смысл комментария.
Шаг 7. Оставьте отзыв
Эффективные коучи понимают ценность и важность постоянной обратной связи с сотрудниками, как положительной, так и корректирующей.
При формировании обратной связи с подчиненными следует помнить несколько важных вещей. Отзыв должен:
- Быть своевременным. Это должно произойти как можно скорее после взаимодействия, завершения встречи или наблюдения.
- Быть конкретным. Такие утверждения, как «Вы проделали отличную работу» или «Вы не очень хорошо позаботились о проблемах клиентов», слишком расплывчаты и не дают достаточного понимания того, какое поведение вы хотели бы закрепить или изменить.
- Сосредоточьтесь на «что», а не на «почему». Избегайте того, чтобы отзыв казался суждением. Начните с «Я наблюдал ...» или «Я видел ...», а затем обратитесь к поведению. Сосредоточьтесь на поведении, а не на человеке. Опишите, что вы слышали и видели, и как это поведение влияет на команду, клиента и т. д.
- Говорите искренне. Избегайте тона, который выражает гнев, разочарование или сарказм.
- Положительный отзыв повышает производительность. Люди естественно сделают все возможное, если почувствуют, что их признают и ценят. Когда корректирующую обратную связь не воспринимают всерьез, это становится серьезным источником трений и конфликтов в коллективе. При правильном обращении люди ощутят положительный эффект и улучшат производительность.