ВходРегистрация
*— обязательные для заполнения поля
Войти через социальные сети
Как заставить сотрудников чувствовать себя владельцами общего бизнеса

Как заставить сотрудников чувствовать себя владельцами общего бизнеса

Как заставить сотрудников чувствовать себя владельцами общего бизнеса
Вы когда-нибудь хотели, чтобы ваши сотрудники разделяли вашу страсть к вашему бизнесу? Это широко распространенное желание среди владельцев бизнеса, но не все смогли найти формулу для того, чтобы это произошло.
Руководители некоторых из лучших предприятий малого и среднего бизнеса сумели создать культуру, в которой сотрудники работают как раз с такой страстью. В этих организациях мы обнаружили, что 94 процента сотрудников сообщают о готовности дать больше, чем от них ожидается, а 93 процента говорят, что могут рассчитывать на помощь друг от друга.
Если не считать предоставления сотрудникам доли в бизнесе, как вы можете вдохновить их на такой уровень вовлеченности в работу? Следующие практики могут послужить примером для подражания.

Покажите сотруднику общую картину.
Если помочь сотруднику понять стратегию компании и ситуацию в бизнесе, то это позволит ему или ей выйти за рамки своей роли. Когда лидеры Radio Flyer, чикагского производителя детских игрушек, хотели, чтобы все 55 их сотрудников лучше связывали свои индивидуальные усилия с успехом всей компании, они запустили инициативу «Connect-the-Dots» - трехкомпонентную программу, направленную на обучение сотрудников правилам ведения бизнеса. Одна часть состояла из внутреннего курса под названием «Wagon U 102: наш экономический локомотив», в котором рассказывалось о том, как компания определяет и измеряет финансовый успех. Руководители Radio Flyer также четко описали пять целей компании на год вместе с соответствующими показателями для каждого отдела. При этом заработала вертикальная связь, так как каждый департамент сообщал своим сотрудникам о его влиянии на бизнес.

Вознаграждайте сотрудников, которые выходят за рамки «нормы».
Ничто не может подавить желание людей отдаваться работе больше, чем непризнание их усилий со стороны руководства. В Badger Mining Corp. уникальный командный подход гарантирует, что 156 ее сотрудников будут вознаграждены за то, что сделали все возможное. Сотрудники этой промышленной компании по добыче полезных ископаемых принадлежат к «основной» команде, для которой они были наняты. Кроме того, им предлагается войти в межфункциональные команды, такие как «Команда пенсионного плана», «Wellness Team» или «Команда охраны труда» - они открыты для всех желающих. Работа в них становится частью процесса оценки эффективности, и сотрудники получают «дополнительный бонус» за присоединение и активное участие в них.

Сделайте решения и дискуссии прозрачными.
Сотрудники с большей вероятностью поддержат решение, независимо от того, согласны они с ним или нет, когда они видят весь контекст и рассматриваемые варианты. В Bridgeway Capital Management, фирме по управлению инвестициями, базирующейся в Хьюстоне, в которой работают 33 человека, руководство использует инновационную структуру собраний под названием «Аквариум (Fish-Bowl)». Совещания используются для уточнения новых предложений и обучения персонала ключевым решениям. Небольшая группа сотрудников сидит во внутреннем круге, чтобы обсуждать друг с другом спорную тему или идею. Эта группа обязана проводить «расследование» по каждому вопросу, высказываясь за или против того или иного решения. Сотрудники задают друг другу вопросы, изучают идею, уточняют любые неясности и узнают максимум о предмете. Все остальные сотрудники сидят снаружи «аквариума» и изучают эту идею, в то время как те, кто находится во внутреннем круге, несут ответственность за выслушивание, опрос, открытость и поддержку того или иного решения или шага. Результатом, по их словам, стало быстрое принятие новых и радикальных идей.

Сотрудничайте по целям и решениям.
Работа с широким участием обеспечивает большую заинтересованность сотрудника в принятии решений, поскольку люди более энергично поддерживают идеи, которые они помогают создавать. Принятие решений в Bridgeway часто предполагает сочетание голосования, консенсуса и/или делегирования. Например, отдел кадров разработает предложения, связанные с кадрами, которые затем будут выставлены на голосование всем сотрудникам компании. В зависимости от масштаба решения, решающим голосом будет либо голос подавляющего большинства (85 процентов или более), либо голос простого большинства (50 процентов или более), либо решение, основанное на консенсусе, в который включаются возражения, но формального голосование не требуется. Это совместное принятие решений распространяется и на ежегодные цели компании. Используя уникальный процесс, все сотрудники предоставляют идеи для целей на год. Затем этот список сужается и в конечном итоге голосуется всеми сотрудниками, причем каждый человек имеет 100 баллов для голосования за 10 лучших целей.

Там, где работники ориентированы на управление бизнесом, они обычно выходят за пределы своей роли ради целей бизнеса. Такие коллективы быстрее адаптируются к изменениям и развивают инновационные идеи, которые приводят к появлению новых продуктов и рыночных возможностей. И давайте не будем забывать, что это позволяет владельцам бизнеса немного лучше спать по ночам.
Оценить статью
(0)
Добавить комментарий
Получать ответы на почту
Получать ответы на почту