Синдром Наполеона

Еще вчера ваш коллега был милейшим парнем, но вот его повысили в должности - и он изменился прямо на глазах: с подчиненными высокомерен, с руководством дерзок, его высказывания становятся категоричными, он нарушает корпоративные устои, требует к себе особого отношения. Если все эти симптомы налицо, то крепитесь: ваш коллега заболел. Его диагноз - "звездная болезнь".

Сотрудники кадровых агентств и специалисты в области работы с персоналом отмечают, что сегодня руководители компаний гораздо больше, нежели несколько лет назад, вынуждены терпеть "звездные" замашки своих подчиненных - дефицит на рынке труда культивирует это явление, пишет деловая газета «Золотой Рог» .

"Звездная болезнь" - это не просто высокая или завышенная самооценка (первое вообще, кстати сказать, очень полезно, а со вторым вполне можно жить). А вот "болезнью" можно назвать ситуацию, когда неадекватная самооценка приводит к действиям разрушительного характера, сказывается на отношениях с окружающими, начинает влиять на работу и в конечном итоге на карьеру человека, - говорит директор кадрового агентства "Успех" Елена РАУД. - Поражает эта "болезнь", чаще всего, на мой взгляд, представителей тех профессий, которые в дефиците на рынке труда в данный момент. Для компаний "звездная болезнь" внутри коллектива, безусловно, вредна, как вредна любая неадекватность".

Основная причина возникновения звездности, по мнению специалистов, это быстрый рост сотрудника, скачок, рывок в развитии на определённом этапе. "Предвестниками "звёздной болезни" всегда служит активное личностное или карьерное движение. Это могут быть быстро освоенные навыки у новичков, по результатам видимо отличающиеся от средних, привычных. В этом случае, с одной стороны, быстро меняется самооценка и, следовательно, оценка окружающих, с другой - человек ожидает последующего подобного роста и тяжело переживает, если этого не происходит, - говорит директор Дальневосточного консалтингового центра "Партнер" Евгения ОЛОФИНСКАЯ. - Причины же, как правило, он ищет в окружении, но не в себе".

Симптомы болезни

"Самыми первыми "клиническими симптомами" служит появление в речи сотрудника оценочных описаний - не имеет значения, каких именно, даже позитивных, - говорит Евгения Олофинская. - Он начинает высказываться, поначалу корректно, обо всём, что происходит, в том числе и о том, что не входит в его должностную зону внимания. Сначала преобладают позитивные оценки, затем - негативные".

К основным симптомам этого "заболевания" Елена Рауд относит такие высказывания как: "эта работа меня недостойна"; "я -нарасхват" и т.д. Затем "зараженный" сотрудник начинает присваивать групповой результат себе, боится уточнять задания, дабы не показаться некомпетентным, а в итоге делает не то, что было необходимо. Вместо нацеленности на результат идет постоянная ориентация на процесс ("я столько сделал, и не моя вина, что не получилось"). Кроме этого, такой специалист, как правило, завышает свою реальную стоимость на рынке труда, высокомерно относится к окружающим, заискивает перед властью. Но такого сотрудника нельзя путать с результативным, но очень авторитарным человеком с жестким стилем поведения и управления.

"Антизвездная терапия"

Некоторые люди вообще предрасположены к звездности. Их можно распознать по неумению соблюдать дистанцию в деловых отношениях, обидчивости. А провоцирует развитие "звездной болезни" излишне либеральный босс, который не может вовремя поставить зарвавшегося сотрудника на место.

"Звездная болезнь" может возникнуть в любой компании и при любом, даже очень грамотном, руководителе, - считает Евгения Олофинская. - Стимулировать рождение и развитие этого явления может излишнее профессиональное и личностное выделение сотрудника. Если говорить проще, то из менеджера, который точно выполняет поставленные задачи (может быть, быстрее и лучше других) и в достаточной степени оценен руководством, он вдруг становится человеком, обласканным и приближенным к первому лицу. То есть к нему начинают относиться как к хорошему человеку, а не как к квалифицированному сотруднику".

"К методам "антизвездной терапии" я бы отнесла следующие шаги: при приеме на работу следует обращать внимание на сигналы тревоги, методы оценки (аттестационная процедура, внешняя экспертная оценка и т.д.) должна показывать сотрудникам их реальную стоимость, - говорит Елена Рауд. - Управление обязательно должно быть ориентировано на результат, а корпоративная культура в целом должна исключать любое высокомерие и снобизм".

"К сожалению, оценить потери, которые возникают вследствие отклоняющегося поведения сотрудника, сложно в любом эквиваленте, - продолжает Евгения Олофинская, - но если вдруг обнаруживается, что кто-то из коллектива уже начинает копировать поведение "звезды", то ответные действия уже более чем запоздали".

Специалисты в области работы с персоналом советуют несколько проверенных средств из серии "антизвездная терапия". Например, "звезду" можно направить на учебу или на работу в региональное подразделение. Другая крайняя мера - игнорировать звездные выходки подчиненного, поскольку "звездная болезнь" - это всегда работа на публику. Лишившись зрителей, такой человек становится более адекватным. Иногда срабатывает прием доведения ситуации до абсурда: надо начать восхищаться "звездой" слишком часто и явно, причем подключить к этому других сотрудников. Адекватный человек после этого перестраивается. "Звездная болезнь" развивается у сотрудника, если потакать его чувству исключительности и незаменимости. А вот если описать его функции и формализовать технологию работы, то он излечится от этого.

Нередко, если "болезнь" затянулась и больной ну никак не желает выздоравливать, приходится идти на такую меру, как увольнение. "Причем инициатором увольнения при "звездной болезни" является сам сотрудник, - говорит Елена Рауд. - Однако делает он это чаще всего не для того, чтобы действительно уйти, а чтобы повысить свою стоимость. Но работодатель не должен поддаваться на такой шантаж - видя признаки неизлечимой "звездности", проще разорвать трудовые отношения, нежели продолжать идти на уступки "заболевшему".

Елена Ардальянова